Motor de pesquisa de jurisprudência constitucional

1. El día 18 de octubre de 1983 se registra en el Tribunal Constitucional escrito remitido por correo certificado en el que doña Josefa Ciges Faura manifiesta su intención de interponer recurso de amparo contra la Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 30 de junio de 1983, y solicita el nombramiento de Procurador de oficio para formalizarlo, al tiempo que designa como abogado al Letrado don Matías García Movilla.

Mediante providencia de 2 de noviembre de 1983, la Sección Tercera concedió a la actora un plazo de diez días para que remitiera una relación circunstanciada de hechos y acompañara los documentos pertinentes, así como para que acreditara encontrarse en situación de pobreza legal y comprendida en alguno de los supuestos regulados por los arts. 15 a 18 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

Habiendo cumplimentado lo anterior pero no acreditado la situación de pobreza, la Sección acordó por providencia de 11 de enero de 1984 no haber lugar a la designación de Procurador de oficio y concedió a la actora un nuevo plazo de diez días para formalizar la demanda con Abogado y Procurador de su designación.

2. En su demanda de amparo, registrada el día 9 de febrero de 1984, y presentada por la Procuradora doña Rosina Montes Agustí, la actora expone que comenzó a trabajar como ayudante técnico sanitario para la empresa «Policlínica Vigo, S. A.» (POVISA), el día 1 de marzo de 1982 mediante contrato temporal de un año de duración y sometida a un período de prueba de tres meses, siendo cesada el día 23 de marzo, tras haber permanecido en baja desde el día 10 como consecuencia de una amenaza de aborto que se produjo definitivamente el día 13. Habiendo planteado demanda por despido, y tras una primera Sentencia que declaró la nulidad de actuaciones, la Magistratura de Trabajo núm. 2 de Vigo dictó Sentencia de 21 de junio de 1982 declarando la nulidad del despido por considerar discriminatorio el acto extintivo y estimar que había tenido por causa el hecho del embarazo y posterior aborto involuntario. El Magistrado de Trabajo tuvo por probado en su Sentencia que «la actora cuando ingresó en la Empresa demandada tenía ya experiencia en su cometido, pues trabajó como A.T.S. en la Residencia A. Vierna de Vigo en los períodos 1 de octubre de 1980 a 5 de enero de 1981 y 27 de abril de 1981 a 13 de julio de 1981, obteniendo muy buenos informes de sus jefes, haciéndolo también con éxito y de modo eventual en Valencia en julio y agosto de 1980, ciudad donde realizó con brillantez los estudios de A.T.S.»; que, «a raíz de los acontecimientos expuestos... se le hizo test de embarazo a las trabajadoras de la Empresa que se hallaban en período de prueba o con contrato eventual», y que «al ser contratada la actora, la directora de las enfermeras de la Empresa... le dijo que "no se le ocurriera quedar embarazada", y es esta persona quien emitió un informe, fechado el 22 de marzo de 1982, solicitando la rescisión del contrato, informe que confeccionó sin consultar con la supervisora, la cual por su contacto directo con las trabajadoras es la que acostumbraba a dar los informes, manifestando en esta ocasión a preguntas de miembros del Comité de Empresa, que no podía dar informe alguno dado el escaso tiempo de trabajo de la actora».

Habiendo recurrido la Empresa en suplicación, el Tribunal Central de Trabajo rectificó los hechos declarados probados para añadir uno nuevo conforme al cual, «con fecha 22 de marzo de 1982, por la directora de enfermería se expidió un comunicado interior respecto a la profesionalidad de la actora dentro del período de prueba, consignándose en el mismo que por falta de adaptación al sistema de trabajo en el Centro, así como para el carácter brusco con los enfermos y falta de amabilidad no ha superado el período de prueba». En su Sentencia de 30 de junio de 1983 el Tribunal Central estima que no puede hablarse de acto discriminatorio, sino de ejercicio de un derecho por parte de la Empresa que tiene reconocido en el art. 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que la comunicación de la empresa de 23 de marzo de 1982 en la que se notificaba a la actora su cese no entraña despido alguno sino sólo extinción de la relación laboral por no superación del período de prueba concertado, ya que no llegó a sobrepasar el mínimo establecido para su categoría profesional. Tal acto extintivo no puede considerarse como discriminatorio, ya que ni el art. 14 de la Ley de 10 de marzo de 1980 ni el 22 de la Ordenanza Laboral de Establecimientos Sanitarios, nada señalan sobre que la rescisión del contrato dentro del período de prueba sea motivada, exigiendo tan sólo la comunicación de darlo por extinguido; de otra parte, si la capacitación profesional de un trabajador ha de considerarse como un elemento de gran importancia para la superación del período de prueba, es indudable que han de ser tenidas en cuenta otras circunstancias personales del trabajador, siendo de resaltar a tales efectos el informe de 22 de marzo emitido por la directora de las enfermeras. Por último, si bien los arts. 14 y 35 de la Constitución Española regulan con carácter amplio y general el principio de igualdad ante la Ley y el derecho y el deber al trabajo, matizando en ambos casos la no discriminación por razones de sexo, no puede entenderse que se han Conculcado dichos preceptos de rango superior, puesto que ninguna discriminación se ha producido por parte de la Empresa al hacer uso del derecho de resolución del contrato durante el período de prueba que le reconoce de forma clara y expresa el art. 14.2 del Estatuto de los Trabajadores. Tales razones conducen al Tribunal Central de Trabajo a revocar la Sentencia de instancia y absolver a la parte demandada.

3. La actora invoca el art. 14 de la Constitución Española, que considera vulnerado al haber producido una discriminación. El art. 14 del Estatuto de los Trabajadores no concede al empresario una facultad arbitraria de rescindir el contrato de trabajo, ya que obliga a trabajador y empresario a realizar los trabajos objetos de la prueba, lo que no sucedió en el caso de Autos, pues se cesó a la actora después de siete días de trabajo, sin tiempo material para comprobar la adaptación al mismo, siendo la causa real el haber quedado embarazada, como se desprende no sólo de las manifestaciones de la directora de enfermeras, sino de los propios hechos de la demanda, como el de someter a test de embarazo a todo el personal que se encuentra con contrato eventual o en período de prueba. Hay que hacer también obligada referencia al Convenio 111 de la O.I.T., donde se define la discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación. De su aplicación práctica se obtiene la teoría de la inversión de la carga de la prueba hacia la Empresa en los supuestos en que el trabajador haya invocado la violación de un derecho fundamental, como lo estableció la Sentencia del Tribunal Constitucional de 23 de noviembre de 1981, y en este supuesto la demandada no sólo no ha demostrado que el cese se debió al no satisfactorio rendimiento en el trabajo, sino que ha quedado probado en exceso, en palabras del juzgador de instancia, que el motivo real del cese fue haber quedado embarazada.

4. Mediante providencia de 14 de marzo de 1984, la Sección admitió a trámite la demanda de amparo, dirigiendo atenta comunicación al Presidente del Tribunal Central de Trabajo y al Magistrado de Trabajo núm. 2 de Vigo para que se remitiesen las actuaciones y emplazasen a las partes. Habiendo comparecido el Procurador don Juan Corujo y López Villamil en nombre y representación de «Policlínica Vigo, S. A.», se dio vista de las actuaciones a las partes y al Ministerio Fiscal por providencia de 16 de mayo, concediéndoles un plazo de veinte días para formular sus alegaciones. En dicho plazo se reciben las alegaciones de la actora (día 5 de junio), que se limita a ratificar el contenido de su escrito de demanda, del Ministerio Fiscal (día 13 de junio) y de la Empresa demandada (día 16 de junio).

5. El Ministerio Fiscal expone en su escrito que el problema planteado por el recurso es el de determinar si la decisión de la Empresa se basa en razones laborales o tiene por causa encubierta el embarazo y posterior aborto de la actora y vulnera el art. 14 de la Constitución.

Con respecto a la causa real de la decisión de la Empresa de dar por resuelto el contrato de trabajo de la demandante, debe recordarse que, conforme a lo dispuesto en el art. 44.1 b) de la Ley Orgánica 2/1979, este Tribunal no puede entrar a conocer de los hechos que dieron lugar a las decisiones judiciales impugnadas. Pero, como afirma la Sentencia del T. C. de 15 de octubre de 1982, «la prohibición de conocer de los hechos alude a la atribución de competencia, pero no prohíbe el conocimiento en el sentido de ilustración o análisis reflexivo de los antecedentes que puede resultar conveniente o incluso necesario para fundar la resolución». Para resolver acerca de la causa real del cese, se hace preciso reflexionar sobre los hechos fijados por los órganos de la jurisdicción laboral en sus respectivas Sentencias, para deducir lo que de ellos resulte sobre la denunciada vulneración de un derecho fundamental.

La demanda de amparo alude a la doctrina contenida en la Sentencia de 23 de noviembre de 1981 conforme a la cual, alegada la concurrencia de una discriminación, corresponde al empresario demostrar la existencia de causas que razonablemente justifican la ruptura unilateral del contrato de trabajo sin atentar contra ningún derecho constitucional. Ciertamente esta Sentencia fue dictada a propósito de una supuesta discriminación sindical y sus razonamientos jurídicos se asientan sobre decisiones de la O.I.T. en orden a la libertad sindical. Por ello una excesiva generalización de tal doctrina podría implicar que la mera alegación de un motivo personal en un despido alterara las normas generales sobre la carga de la prueba.

Pero en el caso de Autos es de observar que la conclusión a que llega la Magistratura basada en los hechos probados no es sólo que la Empresa no ha logrado demostrar que su decisión se funda en causas exclusivamente laborales, sino que la demandante ha acreditado suficientemente que la razón de dicha decisión fue su embarazo. Y la Sentencia del Tribunal Central, que no contradice los hechos probados, afirma que el empresario utilizó el derecho concedido por el art. 14.2 del Estatuto de los Trabajadores de dar por resuelta la relación laboral durante el período de prueba, pero sin razonar que tal decisión no estuviera realmente basada en el embarazo de la recurrente.

Analizando los hechos resulta que efectivamente la Empresa ha ejercido un derecho que le reconoce la legislación vigente. Pero, teniendo en cuenta que su decisión se adoptó a los pocos días de iniciado un período de prueba de varios meses, sin advertencia previa alguna, sin ningún acto de la actora que pudiera explicar lo repentino de la decisión y sin pedir informe a la superiora inmediata de la trabajadora, claramente se deduce que el ejercicio de tal derecho no ha tenido su razón en los motivos laborales que se alegan por la Empresa. Por el contrario, no discutido el embarazo y aborto de la recurrente, los hechos anteriores -advertencia de la directora de enfermeras de que no se le ocurriera quedar embarazada- y los posteriores -realización de un test de embarazo a todas las trabajadoras en período de prueba-, razonablemente explican, como aprecia el Magistrado de instancia, que la causa real de la resolución del contrato fue el embarazo de la actora exteriorizado por su posterior aborto.

Ciertamente el principio de igualdad no es absoluto y pueden encontrarse numerosas distinciones, exclusiones y preferencias que no tienen carácter discriminatorio. Así, tomando por base la diversidad de sexos, puede resultar razonablemente justificada la exclusión de la mujer de aquellos trabajos que exijan, por ejemplo, un gran esfuerzo físico; situación aún más explicable cuando la mujer se encuentra embarazada. Tales particularidades no concurren, sin embargo, en el caso de autos, en que el trabajo se adapta perfectamente a la cualidad de mujer y a la situación de embarazo. Por otra parte, es de notar que puesto que la resolución del contrato se adoptó una vez interrumpido su embarazo, la decisión implica una advertencia para las demás trabajadoras en período de prueba para que eviten quedar embarazadas si quieren conservar su puesto de trabajo, lo que evidentemente resulta contrario al art. 14 de la Constitución.

6. La parte demandada, tras reproducir y ratificar los considerandos del Tribunal Central de Trabajo, afirma que este Tribunal reconoce expresamente que la directora de enfermeras afirma que existe falta de adaptación al sistema de trabajo en el Centro, así como carácter brusco con los enfermos y falta de amabilidad. A ello debe añadirse que no se trata de un tema de constitucionalidad o de discriminación, sino de una facultad de la Empresa para hacer uso del derecho de resolución del contrato durante el período de prueba que le reconoce expresamente el art. 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, que no exige motivación.

En ningún momento ha resultado acreditado que el motivo fuese ningún tipo de discriminación, sino que por el contrario la Empresa prescindió de los servicios de la recurrente dentro del plazo y en el ejercicio de las facultades legalmente previstas con base, a mayor abundamiento, en un informe de la directora de enfermería. Se trata de un problema de legalidad, pues la Empresa puede, dentro de las facultades que le concede el Ordenamiento Jurídico, resolver el contrato en período de prueba sin necesidad de motivación, si bien en este caso lo resolvió motivadamente, pues contaba incluso con un informe negativo de la directora.

El Tribunal Central ponderó toda prueba, incluido el informe de la directora, revisando el hecho probado, y rechazó que existiese discriminación y que se hubiesen conculcado los arts. 14 y 35 de la Constitución, en relación con lo cual debe tenerse en cuenta que la valoración en conjunto de la prueba es de libre apreciación del Juez de Instancia.

7. Por providencia de 4 de julio de 1984, se señaló para deliberación y votación el día 26 de septiembre, quedando concluida el día 3 de octubre de 1984.

1. La demanda del presente amparo plantea el problema de si la resolución de la relación de trabajo entre doña Josefa Ciges Faura y la empresa «Policlínico Vigo, S. A.», decidida por ésta en el período de prueba contemplado por el art. 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, implica una discriminación, como sostiene la actora, y entendió, en el proceso previo, la Magistratura de Trabajo núm. 2 de Vigo, en su Sentencia de 29 de junio de 1982, o si resulta, según el parecer de la Empresa, que hizo suyo el Tribunal Central de Trabajo, de la discrecionalidad que respecto a esta situación prevé la mencionada disposición legal, a tenor de la cual «el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso».

En opinión del Tribunal Central de Trabajo y de la parte demandada, la Empresa actuó en el ejercicio de un derecho que no está sujeto a motivación alguna, si bien podría verse una, aquí, en la supuesta falta de adaptación de la actora al sistema de trabajo del Centro, así como su carácter brusco y la falta de amabilidad con los enfermos, señalados en un informe de la directora de enfermeras. Para la actora, en cambio, el derecho que confiere el artículo en cuestión no puede ejercitarse en forma arbitraria, y una vez elegida la discriminación -consistente, según ella, en haber sido despedida por el hecho de estar embarazada-, correspondía a la Empresa demostrar que no hubo tal discriminación, posición esta compartida por la Sentencia de instancia, que en su segundo considerando establece que «es el empresario quien debe probar que los hechos generadores del despido se presentan razonablemente ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho constitucional», cosa que estima no hizo en el caso de autos, mientras la actora probó, sin lugar a dudas, su aseveración relativa al embarazo como motivo real de la resolución de la relación de trabajo por la Empresa, constitutiva de una discriminación.

2. Las diferencias entre las Sentencias opuestas de la Magistratura de Trabajo y del Tribunal Central de Trabajo no se basan propiamente en los hechos, salvo que la segunda incorpora uno, el del «comunicado interior», relativo a la profesionalidad de la actora dentro del período de prueba, al que, en su interpretación global del caso, otorga, como veremos, el papel de motivación -por lo demás innecesaria, a su juicio- de la extinción de la relación de trabajo por parte del empresario. Antes bien, lo que conduce a la discrepancia entre una y otra resolución judicial estriba en que la del Magistrado de Trabajo trata la cuestión planteada como un despido, y la del Tribunal Central de Trabajo la enfoca como un caso de aplicación del art. 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, que, como ya se ha señalado, contempla una modalidad especifica de extinción de relación laboral en el período de prueba de los contratos sometidos a ésta. Mientras la primera considera dicha facultad como «discrecional y no arbitraria» (considerando 1.°), la segunda entiende que ningún precepto señala «que la rescisión del contrato dentro del período de prueba sea motivado, exigiendo tan sólo la comunicación de darlo por rescindido» (considerando 3.°); no obstante lo cual, admite la motivación dada por la Empresa como lícita y no discriminatoria, tras haber hecho hincapié, a diferencia de la Sentencia de instancia, en el «comunicado interior» de la directora de enfermería.

3. Así planteado el debate, se suscita el problema, relativo a la posibilidad de valorar la resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba desde la perspectiva del principio de igualdad y la prohibición de discriminación que contiene el art. 14 de la Constitución Española (C.E.). Pronunciarse sobre el significado jurídico de la resolución del contrato de trabajo en el período de prueba, el modo de proceder a la misma o las causas que la justifican no compete a este Tribunal, bastándonos con comprobar que la Ley ha previsto un sistema extintivo diferente al del despido, cuyas reglas y principios no le son aplicables, que se manifiesta, según aduce la Sentencia que se impugna, en la falta de necesidad de motivación. Ahora bien, el problema no se plantea aquí como una cuestión de legalidad, sino en confrontación con un precepto constitucional que prohíbe toda discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, y cuyo predominio debe quedar garantizado. Y atendiendo al mandato constitucional habrá de completarse aquella proposición en el sentido de que la motivación de la resolución del contrato de trabajo durante el período de prueba carecerá de trascendencia siempre que tenga cabida dentro del ámbito de libertad reconocido por el precepto legal, que evidentemente no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales.

Que dicha resolución no consista en un despido causal fundado en una serie de motivos tasados, sino en una decisión no motivada, no excluye que desde la perspectiva constitucional sea igualmente ilícita una resolución discriminatoria. En otros términos, la facultad de resolución de la relación laboral concedida por el art. 14.2 del Estatuto de los Trabajadores, y de la que en el presente caso ha hecho uso la Empresa, está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental, como en el presente caso el de igualdad, recogido en el art. 14 de la C.E.

Ahora bien, no puede afirmarse que tal sea el supuesto del presente caso. La actora no fue discriminada por razón de sexo, pues la Policlínica contrata habitualmente mujeres, y la extinción de la relación laboral por parte de la Empresa se produjo cuando la demandante en amparo ya no estaba embarazada. Tratándose de una resolución laboral propia del contrato de trabajo con período de prueba, la apreciación de las condiciones en que se produce, no mediando violación de un derecho fundamental, que aquí no se aprecia, es materia, como hemos dicho antes, de la jurisdicción laboral. Y dicha jurisdicción, en su valoración de los hechos, de las alegaciones de las partes y de las pruebas aportadas, ha entendido, al término del proceso previo, que la cuestionada resolución era lícita, sin que este Tribunal deba pronunciarse al respecto.