Chercheur de jurisprudence constitutionnelle

1. Mediante escrito registrado en este Tribunal el 15 de noviembre de 1989, don Miguel Angel García Fernández, representado por la Procuradora de los Tribunales doña Elisa Hurtado Pérez, interpone recurso de amparo contra la Sentencia de la Sala Sexta del Tribunal Supremo de 7 de junio de 1988, dictada en autos sobre despido.

2. La demanda de amparo tiene como base los siguientes antecedentes de hecho:

a) El demandante, que prestaba sus servicios desde 1975 en el Banco Español de Crédito, fue despedido en julio de 1986 por reiteradas faltas de puntualidad en mayo y junio de dicho año. En la carta de despido se hacía referencia a las anteriores sanciones que se le habían impuesto por esa misma falta; sanciones de traslado, de "recargo" o de pérdida de "grado", que, tras la correspondiente demanda del trabajador, fueron sustituídas por los órganos judiciales por la de amonestación privada, salvo una que fue anulada por no aportar el Banco el Reglamento de Régimen Interior de la Entidad.

b) El trabajador impugnó el despido, entendiendo que era discriminatorio respecto de otros trabajadores y motivado en razones sindicales, siendo prueba de ello -se afirmaba- los antecedentes y Sentencias que obran en el expediente de aquél y el hecho de ser conocido como miembro del sindicato Unión General de Trabajadores (UGT). Se solicitaba que el despido fuera declarado radicalmente nulo o, subsidiariamente, improcedente.

c) La Sentencia de la Magistratura de Trabajo núm. 3 de Madrid de 10 de diciembre de 1986 estimó la demanda y declaró la nulidad radical del despido. La Sentencia declara probadas las imputadas faltas de puntualidad del trabajador durante los meses de mayo y junio de 1986, si bien -añade- el Banco otorgaba diez minutos por retraso, sin sancionarlos, por lo que se denominaba "cortesía", y en el período señalado el reloj estaba adelantado un minuto. Declara igualmente probado el órgano judicial que en el centro de trabajo del actor había trabajadores con mayores retrasos que no habían sido despedidos y, en fin, que el trabajador, que no era miembro del comité de empresa, pertenecía a la sección sindical de UGT y era muy conocido por sus actividades sindicales, habiendo llegado a presidir en varias ocasiones la asamblea ordinaria de esa sección.

d) El Banco formalizó recurso de casación contra la anterior Sentencia, solicitando que se declarara la procedencia del despido o, subsidiariamente, su improcedencia. La Sentencia de la Sala Sexta del Tribunal Supremo de 7 de junio de 1988 declaró haber lugar al recurso, acogiendo su pretensión subsidiaria, por lo que declaró la improcedencia del despido. El Tribunal Supremo eliminó del relato de hechos probados el que afirmaba que en el centro de trabajo del actor había trabajadores con mayores retrasos. El Tribunal Supremo rechaza que el despido pudiera calificarse de radicalmente nulo, en primer lugar, porque quedó acreditado que las impuntualidades del actor habían sido más numerosas que las de otros compañeros de trabajo, sin que hubiera habido por tanto iguales faltas de aquél y éstos, comportando el del primero menos tiempo de asistencia al trabajo. Y, en segundo término, porque no se había concretado la precisa actividad sindical del actor que pudiera ser la determinante de la reacción empresarial, al margen de sus incumplimientos horarios; sin que sea suficiente la mera invocación de aquella actividad sindical, más o menos destacada, para considerarla determinante, por sí misma y sin más, de la decisión empresarial. El Tribunal Supremo considera que debe acreditarse en alguna medida, siquiera sea en forma indiciaria, la existencia de un hecho de naturaleza sindical o no estrictamente laboral que lleva a la empresa a la decisión extintiva, ofreciendo para ello una causa de despido disciplinario carente de consistencia o, incluso, de falta de realidad. Todo lo cual conduce al Tribunal Supremo a entender que se habían ofrecido causas suficientes, reales y serias para el despido, por la concurrencia de gravedad y culpabilidad (si no fuera por lo previsto en la Ordenanza Laboral, a la que luego se hace referencia, así hubiera sido, dice el órgano judicial), habida cuenta la reiteración en la impuntualidad; sin que, por el contrario, se hubieran ofrecido elementos para sostener que la empresa se había valido del mecanismo disciplinario para impedir la actividad sindical del actor. Aun no existiendo desproporción entre las faltas cometidas y la decisión extintiva, la Ordenanza Laboral aplicable tipifica la impuntualidad -sin otras precisiones ni matices respecto a su número y por cuanto tiempo- como falta leve; y como las de esta naturaleza no pueden sancionarse con el despido, éste -concluye el Tribunal Supremo- ha de ser calificado de improcedente.

3. Contra la Sentencia del Tribunal Supremo se interpone el presente recurso de amparo, por presunta vulneración de los arts. 14 y 28.1 de la Constitución, solicitándose su nulidad, así como la declaración de la nulidad radical del despido.

A) La empresa ha presentado el despido como disciplinario, pero tras ello -se sostiene- se oculta un despido discriminatorio, motivado en la afiliación y activismo sindical del demandante, que fue declarada probada por la sentencia de la Magistratura de Trabajo. El carácter antisindical y discriminatorio del despido no queda descartado por el mero hecho de que la empresa apercibiese a otros trabajadores, ya que a éstos, pese a que también tenían retrasos importantes, simplemente se les apercibió, aparte de que el apercibimiento se hizo después del despido aquí impugnado, para contrarrestar su posible calificación de discriminatorio. El despido no es más que el último acto dentro de un proceso de persecución del actor por sus actividades sindicales, de lo cual es prueba el hecho de que hubiera sido reiteradamente sancionado desde 1981 y de que la jurisdicción laboral declarara en repetidas ocasiones que esas sanciones eran improcedentes o excesivas. La empresa, además, ha seguido una conducta de gran sutileza jurídica, pues ha alegado un conjunto de faltas que por sí solas no tienen entidad para despedir, como entendió incluso el Tribunal Supremo, para dar apariencia de que existían causas de despido distintas de la represión antisindical, que es justamente lo que en realidad motivó la decisión extintiva. Aunque la empresa ha conseguido probar parcialmente los hechos imputados en la carta de despido, no puede descartarse sin más la acusación de atentado a la libertad sindical. Los hechos probados son calificados de mera falta leve por las dos resoluciones judiciales, es decir, como notoriamente inhábiles para justificar la decisión extintiva. Que la calificación de falta leve se haga en aplicación de la Ordenanza Laboral aplicable no empaña su validez. La Ordenanza era de sobra conocida por la empresa. No es de recibo decir que, de haberse valorado la conducta del trabajador unicamente desde el Estatuto de los Trabajadores, los retrasos serían merecedores del despido, y que por tanto la empresa actuó de buena fe. Para demostrar que no se trataba de prescindir del actor por su actividad sindical, bastaba haber acreditado la imposición de sanciones a otros trabajadores, sentando así que la empresa es exigente en el puntual cumplimiento horario de sus empleados. Pero la empresa sólo ha aportado ante los órganos judiciales las cartas de apercibimiento, que no de sanción, de dos trabajadores, que son de fecha posterior al despido del actor.

B) A pesar de que el Tribunal Supremo suprimió del relato de hechos probados la afirmación de la sentencia de instancia en el sentido de que en el centro de trabajo había otros trabajadores que tenían mayores retrasos que el actor, no por ello se ha de descartar la existencia de trato diferenciado para este último. De la lectura de la Sentencia del Tribunal Supremo se desprende que a otros dos trabajadores, con pocos minutos menos de retraso global, no sólo no se les despide, sino que sólamente se les apercibe. El actor es tratado de modo distinto solamente por su pertenencia a la sección sindical de UGT y ser un militante muy activo de la misma.

4. Por providencia de 19 de diciembre de 1988, la Sección acuerda admitir a trámite la demanda, sin perjuicio de lo que resulte de los antecedentes y, de conformidad con lo dispuesto por el art. 51 de la LOTC, requerir atentamente al Tribunal Supremo y a la Magistratura de Trabajo núm. 3 de Madrid para que en el plazo de diez días remitan, respectivamente, testimonio del recurso de casación núm. 684/87 y de los autos núm. 882/86, interesándose al propio tiempo se emplace a quienes fueron parte en los mencionados procedimientos, con excepción del recurrente, para que en el plazo de diez días puedan personarse en el proceso constitucional.

Recibidas las actuaciones, la Sección, por providencia de 6 de febrero de 1989, acuerda tenerlas por recibidas, interesándose al propio tiempo de la Magistratura de Trabajo núm. 3 de Madrid que comunique la fecha de los emplazamientos interesados, ya que los mismos no aparecen en las actuaciones recibidas.

Notificado por aquella Magistratura que los emplazamientos se habían realizado el 17 de enero de 1989, y habiendo transcurrido con exceso el plazo de personación ante este Tribunal, la Sección, por providencia de 13 de febrero de 1989, y de conformidad con lo dispuesto por el art. 52 de la LOTC, acuerda dar vista de las actuaciones del presente recurso, por un plazo común de veinte días, al Ministerio Fiscal y al solicitante de amparo, para que dentro del mismo puedan presentar las alegaciones que a su derecho convengan.

Constatado que el emplazamiento se había hecho en la persona del recurrente en lugar de en la parte contraria, e interesándose de nuevo de la Magistratura de Trabajo núm. 3 de Madrid el emplazamiento de dicha parte, se personó el Banco Español de Crédito, S.A., representado por el Procurador de los Tribunales don Aquiles Ullrich y Dotti; por lo que la Sección, por providencia de 17 de abril de 1989, y de conformidad con lo dispuesto por el art. 52 de lo LOTC, acuerda dar vista de todas las actuaciones del presente recurso, por un plazo de veinte días, al citado Procurador para que pueda presentar las alegaciones que a su derecho convengan.

5. El Ministerio Fiscal presenta su escrito de alegaciones el 10 de marzo de 1989. En el mismo, tras relatar detenidamente los antecedentes, se recuerda la doctrina sentada, entre otras, por las SSTC 38/1981 y 104/1987. La aplicación de esa doctrina conduce al Ministerio Fiscal a entender que en el presente caso no se ha vulnerado el art. 28.1 de la Constitución. Es cierto que ha quedado probado que el demandante desarrollaba cierta actividad sindical como miembro de UGT. Pero no aparece justificado que dicha actividad haya sido la que provocó la decisión extintiva de la empresa. Partiendo de los hechos probados, resulta claro que la conducta del actor, reiterada a lo largo del tiempo, merece la calificación de falta leve, de conformidad con lo dispuesto por la Ordenanza Laboral aplicable; por lo que, conforme a reiterada jurisprudencia de la Sala Sexta del Tribunal Supremo, el despido debe ser declarado improcedente. Siendo ello así, es obvio que el Banco ha probado unos hechos disciplinarios, correctamente calificados por el órgano judicial. No existe ni ausencia de cobertura fáctica, ni conexión con la actividad sindical del actor. Por lo que no cabe entender vulnerado el art. 28.1 de la Constitución.

Por lo que se refiere a la presunta vulneración del art. 14 de la Constitución, el Ministerio Fiscal afirma que, tras la sentencia del Tribunal Supremo que modificó los hechos declarados probados por la sentencia de instancia, no existe situación de desigualdad alguna. En todo caso, se invoca el principio de igualdad desde la ilicitud, lo que no es correcto, como ha señalado este Tribunal. Tampoco ha incurrido la sentencia recurrida, por tanto, en lesión del art. 14 de la Constitución.

Por todo lo expuesto, el Ministerio Fiscal interesa la denegación del amparo solicitado.

6. La representación del solicitante de amparo pre senta su escrito de alegaciones el 11 de marzo de 1989. En el mismo se afirma, en primer lugar, que debe comprobarse si se emplazó al Banco Español de Crédito. Seguidamente, y a la vista de las actuaciones, se ratifican todas las alegaciones contenidas en la demanda, insistiendo en alguna de ellas.

7. La representación del Banco Español de Crédito, S.A., presenta su escrito de alegaciones el 10 de mayo de 1989. En el mismo se niega, en primer lugar, que se haya lesionado el art. 28.1 de la Constitución, toda vez que, de un lado, el actor había sido advertido con anterioridad por faltas de puntualidad; y, de otro, quedaron probadas las faltas mencionadas en la carta de despido. Ello demuestra una inveterada conducta del demandante de constantes impuntualidades; lo que podrá o no tener entidad suficiente a efectos de la procedencia de la decisión extintiva, pero acredita palmariamente, en todo caso, la ausencia de toda intención discriminatoria por parte de la empresa. Ha quedado acreditado, asimismo, que no ha habido iguales faltas entre el actor y otros compañeros de trabajo, pues las impuntualidades de aquél han sido más numerosas y han comportado menos tiempo de asistencia al trabajo. De conformidad con la doctrina de este Tribunal, el alegato de discriminación adquiere relevancia cuando no quedan probadas las causas de despido invocadas, lo que no ha ocurrido en el presente caso. Tampoco puede entenderse que se haya incurrido en lesión del art. 14 de la Constitución, pues, como se ha visto, no ha habido faltas iguales entre el actor y otros compañeros de trabajo.

Por todo lo expuesto, se solicita la denegación del amparo solicitado.

8. Por providencia de 12 de febrero de 1992, se señala para deliberación y votación de la presente Sentencia el día 14 del mismo mes y año.

1. La demanda se interpone contra la Sentencia de la Sala Sexta del Tribunal Supremo de 7 de junio de 1988 que declaró improcedente el despido del solicitante de amparo, revocando así la anterior Sentencia de la Magistratura de Trabajo núm. 3 de Madrid que había declarado el despido radicalmente nulo. Según la demanda, es esta última la calificación que necesariamente merece un despido que ha vulnerado los arts. 14 y 28.1 de la Constitución.

2. Para el adecuado análisis de la queja planteada han de sentarse las siguientes premisas:

a) El demandante fue despedido en julio de 1986 por faltas de puntualidad durante los meses de mayo y junio de ese mismo año. Anteriormente había sido sancionado por las mismas faltas con sanciones distintas e inferiores al despido (traslado, "recargo", pérdida de "grado"), que fueron anuladas por los Tribunales laborales y sustituídas por otras sanciones menores (casi siempre, por la de amonestación privada).

b) La Sentencia de la Magistratura de Trabajo núm. 3 de Madrid, de 10 de diciembre de 1986, declaró la nulidad radical del despido. La Sentencia declara probadas las faltas de puntualidad imputadas al trabajador; declara igualmente probado que en el centro de trabajo del actor había trabajadores con mayores retrasos que no fueron despedidos; y, en fin, que el trabajador pertenecía a la sección sindical de UGT de la empresa y era muy conocido por sus actividades sindicales, habiendo llegado a presidir en varias ocasiones la asamblea ordinaria de esa sección.

c) Recurrida la anterior Sentencia por la empresa, solicitando la procedencia o subsidiaria improcedencia del despido, la sentencia de la Sala Sexta del Tribunal Supremo de 7 de junio de 1988 acoge esta última petición, rechazando que el despido fuera radicalmente nulo. El Tribunal Supremo suprime del relato de hechos probados de la Sentencia de instancia el que afirmaba que en la empresa en la que prestaba sus servicios el actor había trabajadores con mayores retrasos. No es posible calificar el despido de aquél de radicalmente nulo, toda vez que no hay igualdad de faltas entre unos y otros, sino que son más numerosas las impuntualidades del primero. Partiendo de que quedaron probadas dichas impuntualidades, el Tribunal Supremo considera que la empresa ha invocado causas suficientes, reales y serias para el despido. Causas basadas en incumplimientos que, según el Tribunal Supremo, conducirían a declarar procedente el despido, por su gravedad y culpabilidad, teniendo en cuenta su reiteración, si no fuera porque la Ordenanza Laboral aplicable tipifica la impuntualidad como falta leve, en todos los casos y sin excepción alguna, y esas faltas no pueden sancionarse con el despido; lo que obliga a declarar la improcedencia del mismo. El Tribunal Supremo entiende, por lo demás, que para considerar que es la actividad sindical del actor y no sus incumplimientos horarios el hecho determinante del despido no es suficiente la mera invocación de aquella actividad, sin mayor concreción, sino que debe acreditarse, siquiera sea en forma indiciaria, la existencia de un hecho de naturaleza sindical o no estrictamente laboral; hecho que se hallaría en el origen del despido, ofreciendo la empresa como cobertura del mismo una causa de despido disciplinario carente de consistencia o incluso de falta de realidad.

3. El adecuado análisis de la cuestión planteada requiere partir, asimismo, de la doctrina sentada por este Tribunal en relación con los despidos lesivos de derechos fundamentales (SSTC 38/1981, 94/1984, 47/1985, 88/1985, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 135/1990 y 197/1990) y, singularmente, del derecho de libertad sindical reconocido en el art. 28.1 de la Constitución (SSTC 38/1981, 104/1987, 114/1989, 135/1990 y 197/1990).

Doctrina de la que aquí es de interés destacar lo siguiente:

a) En los casos en que se alegue, en los términos que luego se concretan, que el despido es discriminatorio o lesivo de cualquier otro derecho fundamental del trabajador, el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable, desde la perspectiva disciplinaria, la decisión extintiva y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción deducible claramente de las circunstancias. No se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo (la no discriminación o la no lesión de cualquier otro derecho fundamental) pero sí de entender que el despido, tachado de haber incurrido en aquella discriminación o en esta lesión, obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión.

b) Lo anterior tiene su base no sólo en la primacía o en el mayor valor de los derechos fundamentales, sino más en concreto en la dificultad que el trabajador encuentra en poder probar la causa discriminatoria, o lesiva de otro derecho fundamental, del despido y en la facilidad con que, dado el régimen jurídico de los despidos nulos por razones formales e improcedentes, podría un empresario encubrir un despido atentario contra un derecho fundamental del trabajador bajo la apariencia de un despido sin causa, por medio de un requerimiento o carta de despido que diera lugar a una declaración de despido nulo o, todavía más, improcedente. Es cierto que, tras la L.P.L. de 1990, si el despido es declarado nulo se ha de condenar a la inmediata readmisión del trabajador (art. 113.1). Pero también lo es que, si el despido se ha declarado nulo por meros defectos de forma (art. 108.2 a, b y c), cabe proceder a un nuevo despido (art. 113.2); y que, si el despido es declarado improcedente, por no quedar acreditado el incumplimiento del trabajador alegado por el empresario, éste puede seguir optando entre la readmisión y el abono de una indemnización (art. 110.1). Subsiste, pues, la dificultad probatoria señalada, por lo que podría seguir encubriéndose un despido lesivo de derechos fundamentales en un despido sin causa, o en unos hechos cuya veracidad ni siquiera trata de probarse, si, una vez alegado por el trabajador que el despido vulnera un derecho fundamental, el empresario no tuviera que probar la existencia de una causa de entidad suficiente y seria explicativa en sí misma y por sí sola del despido, al margen del derecho fundamental invocado por el trabajador.

c) Ahora bien, para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión. El anterior criterio ha sido recogido por la L.P.L. de 1990, si bien no expresamente en la modalidad procesal de despido disciplinario (arts. 103 y ss.). Así, una vez comprobada la existencia de "indicios" de que se ha producido violación de la libertad sindical (o discriminación por razón de sexo), corresponde al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas aportadas y de su proporcionalidad (arts. 96 y 178.2 L.P.L.). Y por lo que se refiere a la modalidad procesal de despido disciplinario, no puede olvidarse que es al demandado a quien corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo (art. 105.1 L.P.L.) y que, para justificar el despido, al demandado no se le admiten en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido (art. 105.2 L.P.L.).

d) Si el empresario ha de alcanzar resultado probatorio, sin que le baste intentarlo, el órgano judicial ha de llegar a la paralela convicción no ya de que el despido razonablemente tachado de lesivo de un derecho fundamental no es extraño a la utilización del mecanismo disciplinario, sino de que el despido es absolutamente ajeno a una conducta lesiva de un derecho fundamental (por ejemplo, el de libertad sindical), de modo que pueda estimarse que, aun puesta entre paréntesis la actividad sindical del trabajador, el despido habría tenido lugar verosímilmente en todo caso, por existir causas suficientes, reales y serias para entender que es razonable la decisión disciplinaria adoptada por el empresario.

4. El recurrente alega la vulneración del art. 14 de la Constitución, porque sólo él fue despedido, siendo así que en su centro de trabajo otros trabajadores habían incurrido también en similares retrasos. Ha de recordarse, no obstante, que este Tribunal debe necesariamente partir de los hechos declarados probados por los órganos judiciales (art. 44.1 LOTC). Y el Tribunal Supremo declaró probado, corrigiendo en este extremo al órgano de instancia, que las impuntualidades del actor fueron más numerosas que las de otros compañeros de trabajo, por lo que no fueron iguales las faltas de aquél y las de éstos. Ello, por sí sólo, conduce a rechazar que en la presente ocasión el despido haya vulnerado el art. 14 de la Constitución, al margen ahora de cuál sea la proyección del mismo cuando se comparan las situaciones de trabajadores despedidos disciplinariamente con la de trabajadores no despedidos con similares incumplimientos. Pero es que, además, hemos dicho reiteradamente que el principio de igualdad ante la ley no significa un imposible derecho a la igualdad en la ilegalidad, de manera que en ningún caso aquél a quien se aplica la ley puede considerar violado el citado principio constitucional por el hecho de que la ley no se aplique a otros que asimismo la han incumplido (últimamente, por ejemplo, ATC 27/1991.

5. Tampoco puede prosperar la denunciada infracción del art. 28.1 de la Constitución. En efecto, el actor alega que su despido tuvo por causa su actividad sindical, consiguiendo acreditar (pues así se declaró probado por los órganos judiciales) que pertenecía a una determinada sección sindical, que era muy conocido por sus actividades sindicales y que había llegado a presidir en varias ocasiones la asamblea de esa sección sindical. Pero frente a ello, y por si aquellos hechos pudieran considerarse indicios de lesión de la libertad sindical, el empresario consiguió probar que el actor había incurrido, en efecto, en los retrasos que se le imputaban. Y consiguió igualmente probar, como finalmente declaró el Tribunal Supremo, que las impuntualidades del actor habían sido más numerosas que las de otros compañeros de trabajo. Por tanto, el empresario alcanzó resultado probatorio y probó que existían causas reales, serias y suficientes para explicar por sí solas el despido, al margen y con independencia de la actividad sindical desplegada por el actor, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción deducible de las circunstancias. Ha de señalarse, en este sentido, que para el Tribunal Supremo la reiterada impuntualidad del actor habría justificado el despido (habría sido una medida proporcional a aquella impuntualidad, se dice expresamente), si no fuera porque la Ordenanza Laboral la tipifica, sin excepción alguna, como falta leve.

Resultado probatorio el anterior que llevó al Tribunal Supremo a la paralela convicción, y no a la duda, de la existencia de tales causas suficientes, reales y serias para el despido, habida cuenta de la reiteración en la impuntualidad -se dice-, lo que permite concluír que, aun al margen de la actividad sindical desplegada por el actor, el despido habría tenido lugar verosímilmente en todo caso, precisamente por concurrir aquellas causas. La anterior conclusión se refuerza por el dato de que el actor se limitó a apoyar su alegación de discriminación, de un lado, en el conjunto de sanciones que anteriormente y siempre por impuntualidad se le habían impuesto (la mayor parte de las cuales fueron sustituídas en sede judicial por otras más leves, mas sin negar la realidad de los retrasos) y, de otro, en que era muy conocido como miembro de un determinado sindicato. Esto último le fue reprochado al actor por el Tribunal Supremo, que señala que en ningún momento el actor concretó la actividad sindical que supuestamente se hallaría en el origen del despido, rechazando que sea suficiente la mera invocación de aquella actividad para considerarla determinante, sin más y por sí misma, de la decisión empresarial. Y es cierto que tan genérica invocación, junto con los reales y continuados retrasos del actor, no permiten concluír que es la indeterminada actividad sindical y no las faltas de puntualidad las que han conducido a la empresa a adoptar la decisión extintiva.